1. 管理大師及其理論

一、人本原理

　　美國管理大師，人際管理理論創(chuàng)始人，喬治·埃爾頓·梅奧首先提出了以人為本的管理思想。所謂人本原理就是在管理中堅持以人為本，注重發(fā)揮被管理者的積極性、主動性，使被管理者在工作中充分發(fā)揮自己的潛能、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。人本原理的前提是：人不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是具有多種需要的復(fù)雜的“社會人”。這個重要的人本主義管理思想核心的提出，源自著名的霍桑實驗。

　　霍桑實驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧認(rèn)為：

　　1.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

　　梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

　　2.企業(yè)中存在著非正式組織

　　梅奧認(rèn)為，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范;而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

　　3.新的管理能力在于提高工人的滿意度

　　在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

2. 管理大師經(jīng)典

你好最早是美國管理大師：彼得·德魯克 提出的。美國管理大師彼得·德魯克于1954年在 其名著《管理實踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。

3. 管理大師及其理論有哪些

在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)時代，泰羅科學(xué)原理對我們依然有諸多啟示。

【弗雷德里克·溫斯洛·泰羅】是科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。他首開西方管理理論研究之先河，為現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。泰羅科學(xué)管理理論具有實踐性、科學(xué)性、協(xié)調(diào)性、規(guī)范性、效率性等顯著特點，列寧曾對其給予科學(xué)評價。

當(dāng)代美國著名管理學(xué)大師加里·哈默爾說：“20世紀(jì)的工業(yè)之所以能創(chuàng)造出前所未有的財富，很大程度上依賴于泰羅的貢獻(xiàn)。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。對泰羅科學(xué)管理原理，我們更應(yīng)該看到自實行泰勒科學(xué)管理以來，生產(chǎn)力以每年3.5%～4%的比率提高，所有先進(jìn)國家的生產(chǎn)力提高了大約50倍，國民的生活水平和生活質(zhì)量方面都有了提高。即使在科技高度發(fā)達(dá)的今天，泰勒科學(xué)原理對我們依然有諸多啟示。

泰羅的科學(xué)管理是管理走向科學(xué)的開端和重要奠基，科學(xué)管理思想影響十分深遠(yuǎn)。正如著名管理學(xué)家厄威克所說：目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀(jì)以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進(jìn)和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了，但其核心思想通?？梢栽谔┝_的著作和實踐中找到。

我們綜觀整體，泰羅的科學(xué)管理思想具有實踐性、科學(xué)性、規(guī)范性、協(xié)調(diào)性、效率性等顯著特點。泰羅認(rèn)為管理實踐先于管理理論，是管理理論產(chǎn)生的源泉。而把科學(xué)引入管理實踐，用科學(xué)研究和方法代替純粹的個人經(jīng)驗，把傳統(tǒng)管理中的感性上升為理性，沖破了人們幾千年形成的管理是不可傳的藝術(shù)，是“天賦才能”的神話，才使管理成了一門可供研究和傳授的科學(xué)。泰羅還認(rèn)為：”最佳的管理是一門實在的科學(xué)，基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上。他的管理實際上是一種規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。在協(xié)調(diào)性方面，泰羅認(rèn)為：”科學(xué)管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和?！痹诳茖W(xué)管理的眾多要素中，最重要的是勞資雙方的密切合作。在效率性方面，泰羅管理思想的根本目的就是要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。追求經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的基本原則，是衡量企業(yè)經(jīng)營成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。

無論是泰勒本人還是后來科學(xué)管理試驗的眾多追隨者，都非常重視實驗和定量的研究方法。今天管理學(xué)的各個分支學(xué)科，如：運籌學(xué)、人力資源、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理信息系統(tǒng)、營銷學(xué)等都普遍運用更先進(jìn)的科學(xué)方法、理論和技術(shù)，力求更為可觀、準(zhǔn)確并有效地解決企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的各類實際問題，管理的科學(xué)化與系統(tǒng)化思想已經(jīng)在管理學(xué)術(shù)界和企業(yè)界得到普遍的認(rèn)同，而且正在發(fā)揮著更為重大的作用和影響。事實上,科學(xué)管理原理不僅僅是一種管理技術(shù)的創(chuàng)新,而是把一種新的思維方式即科學(xué)的方法論帶進(jìn)了生產(chǎn)的管理中,使管理問題上升到科學(xué)的認(rèn)識高度。事實也是如此，科學(xué)管理原理不僅僅是一種管理技術(shù)的創(chuàng)新，而是把一種新的思維方式即科學(xué)的方法論帶進(jìn)了生產(chǎn)的管理中，使管理問題上升到科學(xué)的認(rèn)識高度。

管理學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為：泰勒的科學(xué)管理原理中所涉及的分工、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化、科學(xué)的測量、有效地激勵、科學(xué)的選拔和培訓(xùn)工人等內(nèi)容，不但對后來的工業(yè)心理學(xué)、一般行政管理的形成與發(fā)展產(chǎn)生了積極的推動作用；同時，也是今天人力資源、組織行為、戰(zhàn)略管理、運營管理、財務(wù)成本管理的最早雛形。

泰羅科學(xué)管理原理的最大意義在于：使效率最大化的研究成為可能。人類社會發(fā)展進(jìn)程中的核心矛盾就是：生產(chǎn)資料的稀缺性與人類需求的無限性，并且將伴隨著人類社會永遠(yuǎn)存在。而這也正是經(jīng)濟(jì)與管理及其相關(guān)學(xué)科存在并得以發(fā)展的根源所在；工業(yè)心理學(xué)與組織行為學(xué)的誕生與發(fā)展，是以心理、情感等人的社會影響因素為研究內(nèi)容，實現(xiàn)生產(chǎn)勞動效率最大化為目標(biāo)的；一般行政管理更是從更高的管理視角，通過系統(tǒng)化與專業(yè)化的組織變革，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率最大化。

泰羅科學(xué)管理原理，它運用于企業(yè)管理中，使得許多企業(yè)生產(chǎn)效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰羅靠科學(xué)的方法在不增加工人勞動的情況下提高工效的觀點，突破了前人只能靠提高勞動強(qiáng)度和延長勞動時間來提高效率的思維界限，使資本主義的生產(chǎn)和財富飛速增長。

泰羅強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)資方尊重、同情、關(guān)心工人，強(qiáng)調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以發(fā)揮他們最大的能力。這種科學(xué)的人性化管理，不正是今天我們倡導(dǎo)的尊重勞動者的人文精神。但是，這種思想只能在我們社會主義社會才能得以實現(xiàn)，而在生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)的資本主義社會中，在對資本原始積累的渴望和剩余財富相對短缺的矛盾中，勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對剩余價值的無限追求也不可能使資本家真正關(guān)心和同情工人。

在當(dāng)今世界上任何一個成功企業(yè)的經(jīng)驗中，我們都能找到泰羅科學(xué)管理的影子。即使當(dāng)前所流行的“文化管理“，也是在泰羅制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是在各種管理規(guī)范已經(jīng)健全，社會生產(chǎn)效率和人民生活水平大大提高，職工素質(zhì)較好，且精神需求超過了物質(zhì)需求的狀況下實施的。我國現(xiàn)階段除少數(shù)先進(jìn)的企業(yè)外，大部分企業(yè)都不具備這樣的條件，連管理的基礎(chǔ)都沒有打好，普遍處于經(jīng)驗管理階段，盲目追趕時髦，必然適得其反。何況，即使實施“文化管理”也需要有科學(xué)的制度和規(guī)范作保證，也不能完全拋開科學(xué)管理。

注：【弗雷德里克·溫斯洛·泰羅】(1856--1915年)是美國著名的工程師和管理學(xué)家，科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，集前人管理思想和實踐經(jīng)驗之大成，創(chuàng)立了科學(xué)管理原理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學(xué)，并得到發(fā)展。泰羅因此被稱為‘科學(xué)管理之父”。

4. 管理大師中的大師

1、彼得·德魯克：現(xiàn)代管理之父】

沒有誰能夠超過彼得·德魯克對現(xiàn)代企業(yè)管理影響了。他將先前人們熟視無睹然而又不辨究竟的企業(yè)活動提升為一門科學(xué)——管理學(xué)，被稱為“大師中的大師”。

大師小傳：

彼得·德魯克（1909-2005），“現(xiàn)代管理之父”、“大師中的大師”。其多樣化的成長環(huán)境和豐富多彩的職業(yè)經(jīng)驗，造就了一代管理宗師。他生于維也納并在那里和英國接受教育，在德國法蘭克福當(dāng)報紙記者的時候獲得公共與國際法博士學(xué)位，然后擔(dān)任倫敦一家國際性銀行的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。后來他去了美國，先是在大學(xué)里擔(dān)任政治與哲學(xué)教授，接著就在管理學(xué)院開始了長達(dá)60年的管理教育和咨詢工作。

他一生著作等身，撰寫了幾十本管理著作，其中《管理的實踐》和《管理：任務(wù)、責(zé)任和實踐》是他的巔峰之作。提出了“目標(biāo)管理”、“知識工人”等眾多刷新管理界的創(chuàng)見。

他的突破性思想用一句話來高度概括：管理學(xué)一起走過從目標(biāo)管理到管理知識工人的過程。

【2、彼得·圣吉：學(xué)習(xí)型組織者之父】

1990年，彼得·圣吉出版了《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》。該書與隨后出版的《第五項修煉·實踐篇》、《變革之舞》等書，使彼得·圣吉不僅登上了“當(dāng)代最杰出的新管理大師”的寶座，而且在全世界范圍內(nèi)引發(fā)了一場創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的管理浪潮。

大師小傳：

美國麻省理工大學(xué)（MIT）斯隆管理學(xué)院資深教授，國際組織學(xué)習(xí)協(xié)會（SOL）創(chuàng)始人、主席。

彼得·圣吉1947年出生于芝加哥，1970年在斯坦福大學(xué)獲航空及太空工程學(xué)士學(xué)位，之后進(jìn)入麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院取得社會系統(tǒng)模型塑造碩士學(xué)位，進(jìn)而攻讀管理學(xué)博士學(xué)位，師從系統(tǒng)動力學(xué)奠基人佛睿斯特教授，研究系統(tǒng)動力學(xué)整體動態(tài)搭配的管理理念。

1978年獲得博士學(xué)位后，彼得·圣吉一直致力于發(fā)展出一種人類夢寐以求的組織藍(lán)圖——在其中，人們得以由工作中得出生命的意義、實現(xiàn)共同愿望。他將系統(tǒng)動力學(xué)與組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)造原理、認(rèn)知科學(xué)、群體深度對話與模擬演練游戲融合，透徹領(lǐng)悟了導(dǎo)師深奧理論的要義，同時著力使系統(tǒng)動力學(xué)的要領(lǐng)簡單化、通俗化和可操作化，從而發(fā)展出了影響世界的"學(xué)習(xí)型組織"理論。

【3、斯蒂芬·柯維：美國《時代》周刊“25位最有影響力的美國人之一”、人類潛能導(dǎo)師】

1989年，《高效能人士的七個習(xí)慣》出版，在商界產(chǎn)生巨大影響。該書曾高居《紐約時報》最暢銷書籍排行榜之首，并占據(jù)暢銷書排行榜長達(dá)七年之久。2002年，《福布斯》將《高效能人士的七個習(xí)慣》評為有史以來最具影響力的10大管理類書籍之一。

大師小傳：

斯蒂芬·科維，1932年出生在美國猶他州首府鹽湖城，1950年畢業(yè)于猶他大學(xué)，繼而又取得哈佛大學(xué)工商管理學(xué)碩士、楊百翰大學(xué)博士學(xué)位。他畢業(yè)后留校任教。

科維是科維領(lǐng)導(dǎo)中心創(chuàng)始人。1997年，該機(jī)構(gòu)與富蘭克林公司合并，成立了富蘭克林科維公司，斯蒂芬·科維出任聯(lián)合主席。富蘭克林柯維公司是一家為組織和個人提供培訓(xùn)和管理咨詢的世界頂尖級公司，與《財富》500強(qiáng)中80％以上的公司和成千上萬家中小型企業(yè)以及政府職能部門都有建設(shè)性合作關(guān)系。

高效能人士的七個習(xí)慣：極主動、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼解己、集思廣益和不斷創(chuàng)。

【4、吉姆·柯林斯：著名管理專家及暢銷書作家】

吉姆·科林斯說他自己是“一個見證偉大公司的人——他們?nèi)绾纬砷L，如何取得最好的業(yè)績，如何完成從好公司到偉大公司的轉(zhuǎn)變”。他的著作《從優(yōu)秀到卓越》就是這一評價的典型例證。

大師小傳：

吉姆·柯林斯（Jim Collins）曾獲斯坦福大學(xué)商學(xué)院杰出教學(xué)獎，先后任職于麥肯錫公司和惠普公司。與杰里.I.波勒斯合著了《基業(yè)長青》一書。書中提出了他的主要管理思想。

“造鐘，而不是造時?！蓖ㄟ^仔細(xì)的對比分析，柯林斯相信自己最終找到了偉大公司的基因。“偉大的公司的創(chuàng)辦人通常都是制造時鐘的人，而不是報時的人。他們主要致力于建立一個時鐘，而不只是找對時機(jī)，用一種高瞻遠(yuǎn)矚的產(chǎn)品打入市場；他們并非致力于發(fā)展高瞻遠(yuǎn)矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是致力于構(gòu)建高瞻遠(yuǎn)矚公司的組織特質(zhì)，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其代表的一切?！?/p>

柯林斯的另一個發(fā)現(xiàn)是：18家偉大的公司在總共長達(dá)1700年的歷史中，只有四位CEO來自于外部。

【5、邁克爾·波特：競爭戰(zhàn)略之父】

作為戰(zhàn)略管理領(lǐng)域備受推崇的大師之一，邁克爾·波特對于競爭戰(zhàn)略理論做出了杰出的貢獻(xiàn)。他提出的“競爭戰(zhàn)略的五力模型”和“三種競爭戰(zhàn)略”已經(jīng)被視為戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的圭臬，波特本人也被稱作“競爭戰(zhàn)略之父”。

大師小傳：

波特的一生極富傳奇色彩。畢業(yè)于普林斯頓大學(xué)的他，26歲就擁有了哈佛商學(xué)院教授的頭銜，創(chuàng)造了哈佛歷史上最年輕教授的記錄；32歲時他又獲得了哈佛商學(xué)院終身教職，并最終獲任哈佛大學(xué)的“大學(xué)教授”之職（University Professor，是哈佛大學(xué)的最高榮譽，波特是哈佛歷史上第四位獲此殊榮的人）。

“競爭戰(zhàn)略的五力模型”：行業(yè)中現(xiàn)有對手之間的競爭和緊張狀態(tài)、來自市場中新生力量的威脅、替代的商品或服務(wù)、供應(yīng)商的還價能力以及消費者的還價能力。

“三種競爭戰(zhàn)略”:總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略。

【6、湯姆·彼得斯:商界教皇、管理領(lǐng)袖中的領(lǐng)袖、后現(xiàn)代企業(yè)之父】

湯姆·彼得斯是管理大師中的一個異數(shù)。他幾乎沒有自己的理論建樹，然而，憑借一本《追求卓越》，卻掀起了經(jīng)營實踐中的滾滾浪潮。

《財富》雜志曾經(jīng)聲稱“我們生活在一個湯姆·彼得斯的時代”。《商業(yè)周刊》也指出“無論你對湯姆·彼得斯的言論喜歡還是嫌惡，他都稱得上是繼彼得·德魯克之后最優(yōu)秀和最具有影響力的管理學(xué)天才。”

大師小傳：

1942年彼得斯出生于美國著名的旅游城市馬里蘭州巴爾的摩市。他畢業(yè)于康奈爾大學(xué)土木工程專業(yè)，然后進(jìn)入美國海軍服役，退伍后到斯坦福大學(xué)商學(xué)院學(xué)習(xí)工商管理。1972年，彼得斯獲得斯坦福大學(xué)的MBA學(xué)位，1974年又獲得組織行為學(xué)博士學(xué)位。曾任職于五角大樓和麥肯錫。

彼得斯是一個瘋子和一個天才的完美結(jié)合，讓管理學(xué)得以從象牙塔中走出，變得極富商業(yè)色彩。他主張管理者應(yīng)該用瘋狂的手段對付瘋狂的世界。他常掛在嘴邊的一句話是：“瘋狂的時代需要瘋狂的組織?！?/p>

5. 管理大師有哪些人

德國思想家海德格爾是20世紀(jì)最偉大的哲學(xué)家，但由于他曾參加過納粹黨，并于1933年4月—1934年2月接受當(dāng)局的委任，出任弗萊堡大學(xué)校長，所以自從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，海德格爾與納粹的糾纏不但成為20世紀(jì)哲學(xué)史上一段最著名的公案，而且成為一個嚴(yán)肅的思想問題，在學(xué)術(shù)界引起多次論戰(zhàn)。

海德格爾早期的許多學(xué)生，如馬爾庫塞等紛紛和老師劃清界限，認(rèn)為海德格爾的政治失足深刻地隱含在其哲學(xué)之中，亟需深挖狠批，徹底肅清。德里達(dá)、伽達(dá)默爾、哈貝馬斯等名家亦參與其間。

6. 管理大師課程

怎樣做一個合格的管理人員

行政部 李 珂

（編者按:本文作者是我司行政部經(jīng)理，MBA碩士生。2001年春節(jié)，放假前的最后一次全司中層干部大會上，公司對中層干部出了一道題目，“怎樣做一個合格的管理人員？”，各中層干部結(jié)合本人工作和管理實踐都作了積極的探討。作者從全面的角度總結(jié)了自身的經(jīng)驗，寫出了此文，具有指導(dǎo)意義，特刊出，供其它管理者參閱。）

管理是設(shè)計和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。對于任何一個企業(yè)其主管人員的根本目的是創(chuàng)造盈余，即創(chuàng)造一種環(huán)境，使人們在這個環(huán)境里，投入最少的時間、資金、原材料和個人的辛勞，完成集體的目標(biāo)?；蛘哒f，他們在這個環(huán)境里，使用現(xiàn)有資源，完成預(yù)期的目標(biāo)越多越好。

一、管理者必須具備的個人特點和管理才能

1、有管理的愿望:一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強(qiáng)烈愿望。較高的地位和優(yōu)厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強(qiáng)烈的管理愿望才是管理者實現(xiàn)高效管理的原動力。

2、與人交往的才能和感情的交流:一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，并能應(yīng)付交往中出現(xiàn)的各種情況。

3、正直和直率:這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質(zhì)。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者。

4、過去作為管理者的業(yè)績:任何一個行業(yè)，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經(jīng)驗，而過去作為管理者的工作業(yè)績可能是對管理者今后工作表現(xiàn)的最可靠的預(yù)報材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經(jīng)驗是一個管理者事業(yè)成功的關(guān)鍵。

5、技術(shù)才能:它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術(shù)的能力。對于任何一項管理工作它都包含特定領(lǐng)域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現(xiàn)高效的管理。

6、與人工作的才能:這種才能體現(xiàn)了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創(chuàng)一種環(huán)境，使人們感到放心，并可隨便表達(dá)意見。

7、概念的才能:只有具備這種才能，才能看到“大局”、認(rèn)識某種情況下的關(guān)鍵要素并懂得各要素之間的關(guān)系。

8、設(shè)計才能:要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個優(yōu)秀設(shè)計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設(shè)計才能，才能根據(jù)各種面臨的現(xiàn)實設(shè)計出一個可行的解決問題的辦法。

9、分析和解決問題的能力:一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復(fù)雜的情況，并通過解決所遇到的問題利用出現(xiàn)的機(jī)遇。他們必須審視周圍環(huán)境，并經(jīng)過合理的過程看到那些影響機(jī)遇的因素。

二、怎樣去做一個合格的管理者

學(xué)過管理的人，都會如數(shù)家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導(dǎo)或開創(chuàng)的流派，如X理論（“性善 ”論）、Y理論（“性惡”論）、Z理論（“日本式管理”論）。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認(rèn)為只要照搬某個流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論都有其產(chǎn)生發(fā)展的背景，各有側(cè)重點，也各有特定的適用范圍。

我在公司從事了二年的管理工作，離一個優(yōu)秀管理者的距離還差得很遠(yuǎn)，但是，我認(rèn)為要成為一名合格的管理人員，應(yīng)該從以下方面入手:

1、共同建設(shè)高度認(rèn)同的企業(yè)文化:高度認(rèn)同的企業(yè)文化是科學(xué)有效管理的基石。良好的管理取決于對某些基本價值觀的接受，管理工作必須借助于一個平臺，也就是一個環(huán)境，這個環(huán)境包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境?，F(xiàn)代化的高科技企業(yè)最重要的不是先進(jìn)的技術(shù)，也不是雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而是“人”——訓(xùn)練有素的員工，而任何一個員工特別是新員工要接受企業(yè)的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓(xùn)和后續(xù)教育是一個很重要的環(huán)節(jié)。

2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能:管理者要培養(yǎng)的最有價值的素質(zhì)是——耐心、和藹和體貼別人。機(jī)器和化學(xué)劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。 你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動力?！凹核挥鹗┯谌恕?，這也是管理上的金科玉律。當(dāng)你將批評下屬或表達(dá)不滿時，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？”想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然后再以同樣的態(tài)度施于下屬。

3、廣開言路: 一個真正具有生產(chǎn)效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品。要達(dá)成這種革新，必須接受新構(gòu)想，而且還要鼓勵下屬創(chuàng)新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或?qū)T工的建議和構(gòu)想付諸工作中。

4、給屬下一個上升的空間 。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現(xiàn)煩惱、不愉快、生產(chǎn)效率低下。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機(jī)會，形成在頭銜、職責(zé)、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機(jī)會可能不可避免地要向部門外的職位發(fā)展。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵他們達(dá)到自己的目標(biāo)，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。

5、組建一個成功的團(tuán)隊:一個成功的管理者應(yīng)該成為孜孜追求團(tuán)隊整體貢獻(xiàn)的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養(yǎng)和管理的規(guī)范化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠(yuǎn)是有限的，而建設(shè)一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團(tuán)隊卻是至關(guān)重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，卻是任何一個只突出個人業(yè)績的主管無法比擬的。

6、批判和自我批判同時不斷學(xué)習(xí)新的管理知識和方法，并恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合實際工作付諸實踐；學(xué)習(xí)所屬領(lǐng)域的專業(yè)知識，提高技術(shù)技能。

7、善于授權(quán):管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出:“我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認(rèn)為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權(quán)于下屬對管理者的重要性。我們常常看到許多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實細(xì)細(xì)想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機(jī)會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。

最后，送給所有管理者一句季寧（Horold Green—— G理論的開創(chuàng)者）的經(jīng)典名言并以此作為本文的結(jié)束語:管理企業(yè)就像在烹調(diào)食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機(jī)調(diào)適，在“嘗試錯誤”中，你會逐漸積累經(jīng)驗；這就是成功管理的藝術(shù)，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。

7. 管理大師中的大師是誰

彼得?德魯克(Peter F. Drucker) 對世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以他建立于廣泛實踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位，被譽為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”

8. 管理大師及其理論研究方向

道格拉斯·麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906～1964) 美國著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。 道格拉斯·麥格雷戈是人際關(guān)系學(xué)派最具有影響力的思想家之一。他的學(xué)生評價他說：“麥格雷戈有一種天賦，他能理解那些真正打動實際工作者的東西。

麥格雷戈的“X理論—Y理論”

除了人的工作動機(jī)之外，我們還必須知道人是如何看待工作的呢？這個問題在學(xué)術(shù)界一直有爭議。麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵?；谶@種思想，道格拉斯·麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點：一種是消極的X理論，即人性本惡，另一種是基本上積極的Y理論，即人性本善。這一理論任何一位管理者都應(yīng)當(dāng)熟知并嫻熟運用。X理論闡述了獨裁式的管理風(fēng)格，而Y理論則闡述了民主式的管理風(fēng)格。通過觀察管理者處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式?；谶@種思想，他提出了X理論一Y理論。