影樓攝影師提成(影樓攝影師提成前2后5是什么意思)

1. 影樓攝影師提成前2后5是什么意思

低級攝影（師）一天在50左右/天中級攝影師 200左右/天高級攝影師那就不好估算了?。『螞r還有提成呢??！

好多影樓里攝影師工資可是非常豐厚的啊

2. 攝影師前期提成

攝像師工資一般多少？這個問題我想很多想入此行的朋友都想了解的，下面簡單的介紹一下。攝像師主要是指從事電影、電視攝影、攝像工作的人員。很多人覺得攝像師的工作簡單，整天接觸美好的事物或者漂亮的人，而且工資也很高；其實攝像師工資多少是需要看攝像的內(nèi)容、工作重點、所選職業(yè)、還有所在城市的基本底薪等因素的，大部分地方都是根據(jù)提成多少來決定具體薪酬的。攝像師具體工資一般多少呢？一般攝像師崗位薪資大概是在3000—12000每月左右。

下文我們在說說攝像師具體是做什么呢？

根據(jù)創(chuàng)作劇本，完成影片攝影藝術(shù)創(chuàng)作的攝影闡述工作；

參與討論分鏡頭劇本，選擇外景場地，商議美術(shù)設(shè)計，為主要任務(wù)試鏡頭；

根據(jù)導(dǎo)演的要求，運用攝影藝術(shù)手段完成影視片的電影造型。

攝影師對學(xué)歷都沒有什么固定的要求的，只要有攝影基礎(chǔ)，能熟練掌握影棚內(nèi)和外景的拍攝就行，當(dāng)然得熟練掌握人像數(shù)碼后期制作，有一定創(chuàng)意，會上網(wǎng)，有影樓工作經(jīng)驗者優(yōu)先，還得有較好的藝術(shù)感覺。而攝像師行業(yè)也有很大的發(fā)展空間，電影攝影師的工作環(huán)境包括室內(nèi)和室外。大部分?jǐn)z影師在電影制片廠或電視廣播臺工作。在攝影期間，攝影師可能要在其他的城市或國家工作幾周或數(shù)月。各地風(fēng)景人情都能見識。影片攝影師則可以在好萊塢的電影制片廠工作，也可以在其他地方工作。許多攝影師都在教育片、紀(jì)錄片或電視節(jié)目中工作。攝影師的工作性質(zhì)很大程度上取決于制作小組的規(guī)模。

3. 攝影提成前幾后幾什么意思

感謝邀請！

01：

年后員工覺得自己付出與得到的不對等，要求離職；

做分配獎勵，天天捧著員工，談心怕離職；

對核心員工，錢發(fā)了，事情沒有落地沒有結(jié)果；

設(shè)定的晉升機制，員工扯皮內(nèi)耗太大。

這些都是由于影樓薪酬體系有問題。作為最直觀的利益分配體現(xiàn)，薪酬體系的設(shè)計不僅僅在于平衡員工利益分配，達到穩(wěn)定團隊人心目標(biāo)。更多在于通過薪酬這個杠桿來撬動員工積極性，產(chǎn)生多勞多得的價值驅(qū)動力，增強團隊業(yè)績。

02：

員工要什么？

要想設(shè)計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭

也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多企業(yè)所欠缺的。大多數(shù)企業(yè)沒能做到都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。

適當(dāng)?shù)膲毫?/p>

壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標(biāo)來施加壓力。筆者看到大多數(shù)影樓都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設(shè)定目標(biāo)、達成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的回報

其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

考核指標(biāo)盡量量化

杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，結(jié)果可想而知。

考慮員工的現(xiàn)實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

03：

設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，不是簡單地對工資進行拆分，而是要合理地導(dǎo)向公司的目標(biāo)或價值觀，薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個大類別：

（1）基礎(chǔ)工資類：如基本工資、職務(wù)工資。

從公司的角度來講，基礎(chǔ)工資相對容易預(yù)算，也是相對可控。

它的不足之處就是相對僵化，不能體現(xiàn)價值分配的原則，基礎(chǔ)工資比例設(shè)置過高會造成團隊沒有上進心，沒有戰(zhàn)斗力。

但基礎(chǔ)工資設(shè)置比例過低就會造成招聘難、留人難。

（2）績效類工資：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅等等。

它的特點是該員工為企業(yè)貢獻了相對應(yīng)的價值后，按承諾要給的回報。它無定態(tài)，唯一的評判標(biāo)準(zhǔn)就是完成預(yù)定目標(biāo)情況。

科學(xué)合理的績效體系，能夠促進企業(yè)價值的追求。它的不足之處就是管理體系、績效管理體系的設(shè)置如果不科學(xué)，反作用會更大，不僅不能提升績效，反過來會更加傷害企業(yè)發(fā)展。

（3）福利類工資：

福利類工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來。

那是不合理的！福利類工資代表著企業(yè)對員工的投入與付出，一般來講，福利類工資越多的企業(yè)，人才吸引力就越高。

04：

規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)后，剩下的事情就是要確定各種結(jié)構(gòu)薪資的標(biāo)準(zhǔn)。比如不同崗位（門市、攝影師、化妝師、數(shù)碼師等）基本工資、績效薪資標(biāo)準(zhǔn)怎么定？特殊薪酬及晉升機制如何設(shè)置？

對于薪酬的基本構(gòu)成（底薪、提成、績效）不同階段分配不一樣，薪酬的策略不一樣，中小影樓發(fā)展初期階段，薪酬方案考察結(jié)果為主。對于發(fā)展到一定規(guī)模后，核實量化的薪酬，追求細節(jié)。

對于相同崗位工資構(gòu)成，初級、中級、高級的分配也不一樣，拿銷售門市的薪酬舉例：

初級門市：高底薪+低提成；（沒錢、沒人帶情況下容易離職，需要高底薪給予安全感）

中級門市：人員穩(wěn)定后，設(shè)置階梯提成，相對初級門市要降底薪，加提成，（薪酬設(shè)置重點在于激活和拉升）

高級門市：對于高級門市核心在于留人、團隊。高底薪+提成（自養(yǎng)任務(wù)，完成有提成，沒有完成低業(yè)績或無業(yè)績）高底薪在于留人，設(shè)置高業(yè)績目標(biāo)，激發(fā)員工動力。

05：

更多技術(shù)部門（攝影師、化妝師、數(shù)碼部）薪酬構(gòu)成以及崗位晉升機制設(shè)置，激發(fā)團隊活力做業(yè)績、留住核心員工，減少人員流失。請私信溝通！

4. 影樓攝影師前期和后期提成怎么算

那要看各地的經(jīng)濟差距了，比如在上海深圳等地，一個一般的攝影師月薪要3000～5000（不算提成），而在一些普通的地方則是1500～3500（大部分店都有提成的）。具體的你還要看看那家影樓的生意，規(guī)模等，這個可能不是一個兩個人能說明白的，你還是寫上你的城市，那樣還能準(zhǔn)點。